的问题和留住人才的能力。 为了衡量它,需要将一定时期内解雇和加入的人数相加,将结果除以 2,最后将该值除以组织中的员工总数。 3. 组织氛围 组织氛围指数是旨在衡量组织工作环境质量的指标。 通过该指标,可以了解员工对福祉、福利、文化以及与环境相关的其他一切的看法。 衡量该指标的最简单方法是通过对员工进行组织氛围调查,调查应涵盖需要调查的主题。 响应期结束后,人力资源部门分析并制定行动计划,以实施旨在改善尚未被充分认识的问题的策略。 4、劳动投诉指数 该指标与劳动立法直接相关。它指出了管理失误、不遵守员工权利、分析公司在员工和公共机构眼中是否适合的重要数据。 因此,有必要衡量组织与专业人员健康和诚信相关的工作条件和责任。该指标应该这样测量: 劳动投诉=劳动投诉数量/被解雇的专业人员数量×100。 5. 生产力 人力资源的另一个非常重要的绩效指标,因为它评估公司员工的生产力水平。了解如何优化和改进生产、提高交付质量和效率并减少支出至关重要。 要衡量生产力指数,您需要执行以下操作: 生产的产品或服务的数量/使用的资源的数量。

内部晋升与外部晋升 该绩效指标旨

在分析为每个专业人员制定的职业计划的有效性,对晋升的员工和受聘担任领导职位的专业人员进行比较。 除了分析职业规划的结果外,这也是回顾培训新领导者培训的一种方式。 7. 推广费 晋升率是根据PDI(个人发展计划)来衡量的,旨在 巴西电话号码表 为每个员工建立目标以及实现这些目标的手段。 这是一种分析阻碍已在该领域但未晋升的专业人士晋升的原因的方法。 8. 培训投资回报率 在这种情况下,投资回报率是培训投资回报,它分析对培训专业人员的投资是否会提高交付质量并减少故障和损失。要测量,请执行以下操作: 投资回报率 (%) = (获得的收益 – 初始投资价值) / 初始投资价值 x 100 9、薪资竞争力 由于有竞争力的薪资能够影响员工满意度、敬业度和承诺,因此这是您需要关注的一个指标。 超出竞争范围的薪资会增加人员流动并降低员工的积极性和生产力! 10. 学习评估 学习评估指标旨在表明专业人员在给定培训情况下从所接受的内容中吸收了多少。 收集这些数据的最简单方法是通过评估,例如内部调查问卷。可以在训练后进行评估,也可以在训练前后进行评估,进行比较。

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效益指标 公司福利计划是任何公司战略的一部分

因为它与员工的积极性、幸福感和敬业度水平相关。 控制与福利相关的价值观至关重要,并且由人力资源部门密切关注该指标。为此,只需执行以下操作:福利总支出/公司专业人员总数。 这是了解人均福利投资价值并分析其是否在公司可能 澳大利亚电话号码列表 性范围内的简单方法。 12. 人员成本与总收入之比 总收入是公司收取的总收入,不包括费用和税收折扣。该 KPI 对于了解员工成本相对于组织生产总成本的价值非常重要。 您可以按如下方式得出该值: (工资总额)/总收入 x 100。 13.工伤事故指标 公司有责任制定预防工作场所事故的计划并经常记录事故发生情况。 有必要认识到风险变量并制定有效的策略来应对问题。要测量该指标,请使用以下公式: (事故数量 x 100)/在职专业人员总数。 14. 人才保留率 该人力资源绩效指标旨在分析以公司人才为重点的战略的效率,即被确定为未来机会的潜在候选人的专业人员。 它是通过能够识别现有问题的部门绩效评估问卷获得的。 选择和衡量绩效指标的主要错误是什么? 为了使绩效指标真正有用并为组织的成果做出贡献,必须正确选择、应用和衡量它们。 考虑到这一点,请检查人们在 KPI 方面犯的一些主要错误。

 

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