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我们从员工和主管的角度听到

这些以及许多其他问题可能会浮现在脑海中。的关于年度绩效评估的最常见的抱怨是完全是浪费时间令人沮丧很费时间不代表实际表现毫无意义因为主管只是复制并粘贴他们的评论给所有员工没有很好地交付因为经理们没有接受过做好这些事情的培训根本没有完成由于年度绩效评估存在这些问题越来越多的组织埃森哲德勤微软正在放弃这一流程。讨一个问题是否可以取消年度绩效考核通过与全市各地的人力资源总监合作我们正在研究可以替代年度审核的替代流程。在我们的研究中我们发现取消年度审核的组织正在做三项核心工作来提高员工敬业度。

我们当地政府正在探

频繁检查公司每周进行一次检查以表彰成就明确优先事项并确定发展领域。这些会议不必持续很长时间。德勤有一个快速的个问题格式其中两个是是问题和不是问题。尽管有人对他们 伊朗电话号码表 的问题内容提出批评但只有四个核心问题的想法很强大因为它简单一致和直接。一些示例问题可以是你在成长吗我能做些什么来更好地支持你你为哪些成就感到自豪以及你本周的优先事项是什么根据员工的反应主管将指导指导澄清或通过消除障碍来支持员工。流行的做法是要求所有员工制定目标。目标是具体的可衡量的可实现的现实的和及时的目标。

目标设定另种

得到主管支持的目标是强大的。他们确保员工在职业生涯中不断前进并致力于工作。明确的期望人们达不到期望的首要原因是缺乏明确的期望。一般来说人们都想做好工作。根据驱动力激励我们的令人惊讶的真相一书动力的三个驱动力之一是精通即追求做好某件事。当人们不知道他们应该做什么或者他们的表现将如何评估时他们就会在黑暗中拍摄做他们认为 B2B 评论 你希望他们做的事情。他们希望结果是您希望看到的。优秀的员工在获得建设性反馈时常常会感到沮丧因为即使他们在某件事上努力工作但这并不是主管希望他们做的事情。

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