在对公司空缺职位的候选人进行文化契合度测试之前,您需要非常清楚组织文化是什么。 毕竟,只有通过建立强大的文化,您才能清楚地了解每个职位空缺应该吸引的专业人士的概况。 此时,除了管理组织日常运营的使命、愿景、价值观和行为之外,定义一些文化方面也很重要。我们正在讨论以下几点: 公司有着装要求吗? 等级结构是否过于僵化? 形式和工作时间是否灵活? 决策是否集中? 是否对创新和冒险持开放态度? 在定义了将渗透到组织文化中之后,值得通过文化代码(即文化代码)来记录这一切。 该文件思考了公司的文化实践以及相关环境中预期的使命、愿景、价值观和行为。 如何在吸引人才时让文化契合变得有形? 构建公司的整个组织文化并将其存储在计算机上的文档中是不够的。 为了利用它来发挥你的优势,你需要通过正确的渠道进行沟通,以便那些对组织职位空缺感兴趣的人清楚地了解对候选人在行为方面的期望。 公司网站上的职位页面是第一个应该更新有关组织文化的信息的地方。这是人们查找信息的主要渠道,所以不能留空。 向人们介绍公司专业人员简介的一种有趣方式是通过视频和现任员工的感言。所有这些都增强了雇主品牌。

最后,注意职位描述也很重要

因为它们必须 突出组织的 DNA。 但请记住,价值观在每个领域以不同的方式体现。这是因为每个部门的职责和职能各不相同。因此,一个专业人士日常生活中最强大的东西可能并不存在于另一个专业人士的现实中。 这种清晰的认识对于公司和专业人员都很重要,因为公司需要明确对每位员工的期望,而对于专业人员本人来说,他们需要了解在 菲律宾电话号码表 特定职位上对他的期望。 如何测试您公司的文化契合度? 现在,我们最后来谈谈如何评估公司空缺职位候选人的文化契合度。查看下面市场上的一些最佳实践! 测试应用 可以作为初始过滤器的第一步之一是应用在线行为测试。它是一种分析一个人的行为模式的问卷,以便可以根据某些分类了解他们的主要特征。 过滤和丢弃那些与公司正在寻找的人有很大不同的人是一个好主意。这样,您就可以节省双方的时间。 在这个测试阶段,理想的做法是使用情境问题来调查候选人在过去的经历中的行为方式。因此,明确哪些能力对组织很重要非常重要。 采访 尽管测试是进行初步筛选的好方法,但在第一阶段也值得包括行为面试。 在这次对话中,招聘人员谈论组织文化并更多地了解专业人员的简介和过去的经验。

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在面试中加入情境问题也是值得的

这样候选人就不会仅仅依赖“是”和“否”的答案。优先考虑与相关职位空缺的技能和经验相关的问题。 当然,还要分析行为概况。通过这种聊天,可以更容易地了解这个人的价值观,并确保测试中获得的结果与现实相符。 集团动态 分析候选人行 喀麦隆电话号码列表 为的另一个非常有趣的方法是通过群体动态。 在这种情况下,候选人需要共同解决一个问题,换句话说,这就像日常的模拟工作。由于这些动态是在群体中发生的,因此可以分析与团队合作和尊重相关的要点。 但这还不止于此,因为群体动态还有助于分析候选人的性格,即他们在逆境中的表现、他们如何应对压力、他们是否具有领导力等等。 恢复候选人过去的经历 值得关注的一点还涉及专业人员曾工作过的公司。举个例子:如果他一直在初创型公司工作,没有什么等级制度和流畅的流程,那么值得分析他是否会适应一个更加官僚和僵化的环境。 当然,我们不能因为人们过去的经历而限制他们,毕竟有时人们想要转型、改变事情。

 

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